第一节 你过去的表现如何？ 这是人力顾问最迫切要知道的事，也就是你过去如何推动公司达到目标，甚至超越在市场自然运作的表现。这里牵涉到两个重点：一是“超越在市场自然运作下的表现”。一般情况下，企业和内部各部门，无论由谁带头，都有一定的自然运作力。你为了改进公司表现，对这种运作力量做了多少改变，不但是评估你成绩的一大指标，也是你对公司财务方面贡献的附加价值。另一个重点是，在公司已经因循成习的时候，新主管做得好，大家会大力夸赞；但对公司早就有的某些问题，新主管却也会连带背上黑锅。我前面引用过沃伦?巴菲特的名言：“一个出名厉害的主管，跨入一个出名难做的行业，就代表这个行业经得起考验。”人力顾问们公认最难论定的，就是深入了解应征者到底为公司的成就尽了多少力。他们不但要先知道公司原来的运作步调如何，还要从中发掘属于应征者个人的贡献，并查明案子的成果，到底是因为应征者本人的努力？还是在其他时空因素之下，受财务或策略的影响所做的决定？诚如一位人力顾问所说：“履历表只能讲一个大概，至于实际经验与应征者在不同时期的所作所为，几乎一点都没提。”所以他们才必须通过不断地讨论、调查、征询外界意见，来搜集他们最想知道的资料。由此你应该明白，空口说大话没有用，挽起袖子、动手做事，比什么都重要。 第二节 你怎样对待压力 其次是了解应征者在压力下可能表现出的行为，这包括很多方面，例如如何应付完成期限、运用何种特殊技能处理急件等等。还有，此人在压力当头之下，是否会开始对同事呼来喝去，失去沟通的耐心？万一压力太过紧绷，他会如何对待？也有人力顾问提到，他会问应征者如何处理混乱不明的局势。这种问题本身就对应征者造成某种压力，所以可以更清楚地看到此人的真面目。 第三节 你怎样适应不同情况 大多数人在受到压力，或工作在短期内被监督的情况下，都会设法让自己适应情况，但是时间一旦拉长，员工回复本性时，就会与公司开始有摩擦。这实在有点像夫妻之间，相处一久，连双方挤牙膏的方式也会看不惯。人力顾问们表示，他们不但想了解应征者过去的表现，也想知道他在大家眼中的形象。例如他处事的风格是否让公司欣赏与尊重？还是令同事大呼吃不消？还有，此人是身体力行？还是长于指导他人？或提供意见？他是否善于管理与授权？还是只着重技术层面？ 第四节 你策略性思考能力如何？ 又讲回这一点了。猎头公司关心的是，应征者是倾向整体策略性的思考，还是着重执行技术方面？他是否善于做长期规划？有没有对未来的远见？他所负责的项目的时间进度如何？他的谋略才智和执行能力各占多少比重？有些人力顾问说，他们会让应征者谈谈自己的事迹、分析当时的情况，来看对方在面对难题时最关心什么，以何种角度分析等。 第五节 若录用你，你会跳槽吗 这时人力顾问要看的是，应征者是否会考虑实际情况，在天时、地利、人和的情况下才考虑跳槽？还是为了满足自己的虚荣心或探行情才换工作？猎头公司管这个部分叫了解“斥力和引力”，也就是搞清楚应征者之所以来找这份工作，是因为承受不了目前的压力，才打听别的机会？还是这份工作本身就具有吸引人的魅力？有些人力顾问认为，这个“斥力”愈大，工人本身产生的“吸力”一定愈小。如果真是如此，那就看人力中介本身，是否会因为应征者的动机不纯，而对其印象打折扣了。也有猎头公司把这个叫做“成交机率分析”，也就是看应征者如何做决定、想找哪种职位的工作、前景规划如何、想要怎样的待遇、地缘因素、公司规模大小、家人意见如何等，来看他是否真能与客户一拍即合。 我们先前讲过应征时，要如何表达自己对该工作有意与否，其实“坦诚”和“适时”是最重要的。你不用因为怕中途出局，明明兴趣不高，还刻意表现得十分热衷，说“我不知道”或“我想再多了解一点情况”，是完全合理的反应。同样，不管你的兴趣是更加浓厚或逐渐冷却，都要适时地清楚告诉对方，才是得体的表现。